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Diritti / Opinioni

Il diritto al lavoro delle persone con disabilità: una questione di eguaglianza

L’Onu riconosce a chi ha una disabilità il diritto a svolgere un’attività lavorativa in condizioni di parità e in un “ambiente aperto”, in grado di garantire l’inclusione. Un principio ancora troppo distante dalla realtà. Anche in Italia, nonostante una legge all’avanguardia e la possibilità di fare ricorso ad “accomodamenti”

© Jon Tyson, unsplash

La Convenzione delle Nazioni Unite per i diritti delle persone con disabilità è un trattato internazionale finalizzato a combattere le discriminazioni e le violazioni dei diritti umani. Con la ratifica da parte del Parlamento italiano il 24 febbraio 2009 la Convenzione è diventata legge dello Stato. Il Centro antidiscriminazione Franco Bomprezzi di LEDHA-Lega per i diritti delle persone con disabilità vuole far conoscere a un pubblico più ampio possibile principi cardine della Convenzione la cui finalità è quella di “promuovere, proteggere e garantire il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti umani e di tutte le libertà fondamentali da parte delle persone con disabilità, e promuovere il rispetto per la loro intrinseca dignità”. Ecco il quarto di sei appuntamenti della rubrica sul sito di Altreconomia, curata a vario titolo da legali ed esperti in materia di diritto antidiscriminatorio. Il Centro Antidiscriminazione Franco Bomprezzi è sostenuto da Fondazione Cariplo.


Karim è stato assunto nel 2000 da una grossa azienda: ha lavorato prima come addetto alle cucine e poi nell’ambito dei servizi di portineria per un importante albergo di Milano. Appena due anni dopo ha scoperto di essere affetto da distrofia muscolare ed è stato riconosciuto come persona con invalidità civile e handicap ai sensi della legge 104/1992 (“Legge quadro per l’assistenza”). Alla luce di questa situazione, i medici che lo hanno in carico lo hanno giudicato idoneo all’attività lavorativa, con la sola limitazione dell’essere adibito “ad attività sedentarie” evitando “movimentazione manuale dei carichi”.

Dopo la diagnosi anche la quotidianità di Karim è cambiata. Ha lasciato l’albergo ed è stato trasferito presso un istituto scolastico per svolgere il servizio di portineria. Tutto si è svolto regolarmente fino a quando l’azienda ha attivato la procedura di conciliazione preventiva per il licenziamento di Karim avendo allegato una richiesta di visita all’Asl di Milano nella quale ha chiesto di valutare l’idoneità del lavoratore solo ed esclusivamente con riguardo alle mansioni del servizio di portineria con postura prevalentemente eretta. L’Asl di Milano ha risposto ribadendo che Karim è “idoneo all’attività di portierato in posizione seduta”. Mentre non idoneo alle attività “in piedi”.

Karim si è rivolto allora al Centro Antidiscriminazione Franco Bomprezzi di LEDHA che ha immediatamente invitato l’azienda a rivedere la sua posizione, nel rispetto dei principi stabiliti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia (Legge 18/2009) che prevede inclusione e parità di opportunità per le persone con disabilità e vieta ogni forma di discriminazione perpetrata nei loro confronti.

L’intervento del Centro Antidiscriminazione non è però stato risolutivo e pertanto si è reso necessario supportare Karim in un ricorso giudiziale affinché venisse accertata l’illegittimità del licenziamento. Al termine del procedimento il Tribunale ordinario, sezione Lavoro, ha annullato il licenziamento e ordinato all’azienda la reintegrazione di Karim in posto di lavoro equivalente, condannandola altresì al risarcimento del danno con un’indennità dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

L’articolo 27 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità riconosce alle persone con disabilità il diritto al lavoro su base di eguaglianza. Pone in particolare l’accento sul fatto che il lavoro deve essere liberamente scelto e accettato, deve permettere alla persona di mantenersi e deve avvenire “in un ambiente aperto”, in grado cioè di garantire l’inclusione e l’accessibilità.

Su questo aspetto (come su molti altri ambiti relativi all’inclusione sociale delle persone con disabilità, pensiamo ad esempio alla scuola) la normativa italiana in materia di inclusione lavorativa delle persone con disabilità è molto avanzata, anche nel contesto europeo: la norma di riferimento (Legge 68/1999) ha anticipato di dieci anni la Convenzione.

Al tempo stesso, però, la realtà risulta ancora problematica. Il mondo del lavoro si presenta infatti come ancora diffidente. Il focus è tutto sulla disabilità e gli annunci di lavoro ne sono la massima rappresentazione: ci si ferma alle difficoltà, alle barriere, dimenticandosi però che queste non sono un “problema” delle persone con disabilità ma, al contrario, un segno dell’incapacità della società di adattarsi ai bisogni di tutti.

L’eguaglianza, prevista dalla Convenzione e ancora prima dalla Costituzione, dunque, non c’è ancora. È fondamentale che la rivoluzione caldeggiata dalla Convenzione (anche solo nelle parole per riallacciarsi al primo articolo di questa rubrica) diventi effettiva: il focus deve essere sulla persona, non sulla sua disabilità, solo in questo modo del lavoro potrà essere aperto e in grado di garantire dignità alla persona

In questo percorso un ruolo fondamentale viene ricoperto dal cosiddetto “accomodamento ragionevole”. Ovvero quelle “modifiche e adattamenti necessari e appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia la necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.

In parole più semplici, l’accomodamento ragionevole è il facilitatore di un diritto, quell’aggiustamento necessario per permettere alla persona con disabilità di esercitare il proprio diritto su base di eguaglianza con gli altri. Si pensi al caso di Karim: non sarebbe stato licenziato se la sua idoneità lavorativa fosse stata valutata complessivamente, il datore di lavoro avrebbe potuto occuparlo e mettere a frutto le sue competenze in una mansione diversa idonea alle sue capacità. Non è però possibile nascondere che le basi dell’accomodamento ragionevole sono la disponibilità da parte del datore di lavoro (il licenziamento, al contrario, è la via più semplice). E talvolta anche un po’ di fantasia.

Giulia Grazioli e Giulia Bassi sono legali del Cento Antidiscriminazione Franco Bomprezzi di LEDHA-Lega per i diritti delle persone con disabilità. Offre assistenza legale con l’obiettivo di contrastare e ridurre le forme di discriminazione che, ancora oggi, rendono difficile la vita di tante persone e delle loro famiglie

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